10 sammu HR-i käivitamiseks maapinnast

Olen Maria Mezher, Morressieri rahva- ja kultuurijuht. Kui ma eelmise aasta septembris meeskonnaga liitusin, oli mul ees puhas kiltkivi (ja suur väljakutse). Et maalida teile pilt ettevõtte hetkeseisust: asutajatel oli uskumatu missioon ja suured plaanid, meeskond koosnes kuuest inimesest ja kuna see oli alles algusaeg, polnud personaliprotsessid eriti paigas. Mõlema asutaja jaoks oli väga oluline personaliosakonna rajamine enne ettevõtte laienemist, et tagada töötajate heade töötajate hoidmine ja parimate talentide ligimeelitamine.

Seda silmas pidades annan teile üksikasjaliku juhendi selle kohta, kuidas mina ja üks kolleeg kuue kuu jooksul Morressieri personaliosakonna üles lõime:

Meeskond Morressier tööl

1. Väärtuste seadmine

Üks meie esimesi ülesandeid oli seminari loomine koos kahe kaasmaajaga, et määrata ettevõtte väärtused. Võib tunduda kummaline, et ettevõtte väärtused olid nii kõrge prioriteet, kuid see oli oluline samm tagamaks, et kõik meie uued töötajad samad väärtused samastuksid. Siin on kolm väärtust, mille peale asusime:

Eesmärgipärane: meil on sisemine motivatsioon midagi muuta. Me ihkame õppimist ja kasvu. Oleme oma missioonile tõeliselt pühendunud

Täpne: saame töö tehtud - ja teeme selle õigesti - võime üksteisele loota, et anname endast parima. Oleme orienteeritud detailidele ja korraldatud

Positiivne: suhtumine on võimalik teha Me saame tagasi kukkudes tagasi (ükskõik kui mitu korda kukub) Jagame teavet, teadmisi ja kogemusi

2. Töötajate uuring

Tahtsime saada tagasisidet asutuste meeskonna probleemide kohta, et saaksime kindlaks teha esimesed prioriteedid. Seetõttu lõime küsitluse kümnest küsimusest, mida saadame nüüd kord kvartalis:

  1. Kui keeruline on teie töö?
  2. Kui selgelt on teie vastutus määratletud?
  3. Kui huvitav on teie juht teie ametialases arengus?
  4. Kui tõenäoliselt töötate ühe aasta jooksul ettevõttes?
  5. Kas võiksite mõnda oma kolleegi oma sõbraks pidada?
  6. Kui sageli tunnete tööl stressi tavalisel nädalal?
  7. Kui tõenäoliselt soovitaksite Morressierit tööandjana sõbrale?
  8. Kui tuttavad olete ettevõtte strateegiliste eesmärkidega?
  9. Kui üldiselt olete oma tööga rahul?
  10. Kas teil on ettepanekuid selle kohta, mida saaksime paremini teha?

Nagu me kahtlustasime, näitasid alguses leitud tulemused, et arenguruumi on veel. Töötajad mainisid strateegiliste eesmärkide läbipaistmatuse puudumist ja soovisid oma ametialast arengut ettevõttes selgemalt. Nende valupunktide avastamine aitas meil tähtsuse järjekorda seada, milliseid muudatusi meil esmalt vaja oli.

3. Värbamisprotsess

Oleme värbanud iga värbamisjärgu jaoks mallid töövalmis. Siin on üksikasjalik juhend meie värbamisprotsessi kohta:

  1. Telefoni skriinimine HR-i poolt
  2. Tehniliste rollide tehniline väljakutse, mittetehniliste rollide juhtumianalüüsid
  3. Tehniline intervjuu töö üle arutamiseks ja teiste meeskonnaliikmetega kohtumiseks
  4. Cofounderi intervjuu
  5. Viidatud kõned
  6. Kui kandidaat on meie pakkumise vastu võtnud, sulgeme ametikoha ja vastame teistele taotlejatele

4. Tööriistad

Kui ma liitusin, tegi ettevõte koostööd DropBoxi, Microsoft Office'i ja Google'iga. Kuna me ei saanud Dropboxi EL-i andmete privaatsusnõuete tõttu kasutada, täiustasime oma tööriistu, lülitades kõik üle Google'ile ja hoides ainult Office'i litsentse raskete Exceli kasutajate jaoks.

Rakendasime BambooHRi töötajate teavitamiseks, töölt puudumise korraldamiseks ja pardaletulekuks. Kuigi te ei pruugi arvata, et see on oluline, kui teie meeskond on nii väike, aitab sellise tööriista olemasolu algusest peale skaleerimist, vähendab käsitsitööd ja pakub paremat aruandlust.

Arvan, et kõik värbajad on nõus, et sõiduplaanide kavandamine on nende igapäevatöö suurim valupunkt, mistõttu kasutame Calendlyt selle abistamiseks.

5. 1. – 1

Olgem ausad, parimad juhtimistehnikad tulevad tänapäeval välja tehnikatööstuses. Kiire keskkond on see, mida peate sammu pidama kiirtehnoloogiaga maailmas. Üks tehnika, mis mulle väga meeldib, on 1–1. Need on 30-minutilised kohtumised, kus juht kuulab ära nende raporti mured, töö, pere, väljakutsed. Suhtlusliinide hoidmine aitab tagada, et meeskond tunneks end olevat võimeline, samal ajal kui teadmine, et nende juht neist hoolib, pakub turvatunnet ja motivatsiooni.

6. OKR-id

Meie esimese uuringu tagasiside näitas, et meeskond otsis ettevõtte strateegiliste eesmärkide osas rohkem läbipaistvust. Seetõttu istus juhtkonna meeskond hiljuti koos ja rakendas eesmärgid ja peamised tulemused aastaks 2018. Iga meeskond seab oma OKR-id, mida suheldakse kogu ettevõttega läbipaistvalt. See loob missioonitunde, mille nimel töötame koos, ja tagab selge ülevaate sellest, kes mida teeb ja miks.

7. Toimivuse ülevaated

Esimese kolme kuu jooksul rakendasime ettevõttes kvartaalseid tulemusülevaateid iga töötaja, nende otsese juhi ja ühe inimesega HR-st.

Siin on ülevaade nende arvustuste struktureerimise kohta:

  • Enesehinnang
  • Vastastikune tagasiside
  • Juhi tagasiside, mis põhineb: Väärtused Meeskonnatöö OKR saavutused

8. Palga struktuur

Palgad võivad olla väga tundlik teema, mis võib ettevõtte mastaapides probleeme tekitada. Sellepärast istusin mina ja Morressieri tegevjuht alguses koos ja leppisime kokku erinevate palkade keskmised palgad.

Need põhinevad kolmel kategoorias:

  • Vanadus ja oskused
  • Meie eelarve
  • Turu määr

Palkade üle läbirääkimisi pidades suhtleme oma otsustusprotsessi iga meeskonna liikmega eraldi. See läbipaistvus aitab kõigil mõista oma palga tagamaid.

9. Organisatsioonilised harjumused ja üritused

Regulaarsete koosolekute ja ürituste kavandamine on oluline tagamaks, et kõik on samal lehel ja meeskond on motiveeritud ja ühendatud. Siin on mõned sündmused, mille rakendasime varakult:

  • Ettevõtte uuendus hommikusööki iga kuu
  • Standup koos kogu meeskonnaga igal kolmapäeval, kus kõik arutavad, mida nad on eelmisel nädalal teinud, ja oma järgmise nädala plaane
  • Üks üritus kuus, sealhulgas kokandusklassid, rahvusvahelised hommikusöögid, põgenemistuba ja mänguõhtud

10. Sissesõit ja kaasamine

Suurepärase meeskonna palkamine on oluline esimene samm, millele järgneb hea pardaprotsess. Me toetame mantrat, mille kohaselt kaasatus tuleb mitmekesisuse ette. Väitamaks, et oleme mitmekesised, peame veenduma, et ehitame üles ettevõtte kultuuri, mis hõlmab kõiki. Me ütleme igale uuele meeskonnaliikmele, et seal pole ruumi diskrimineerimiseks ja ahistamiseks ning kui see juhtub, siis peavad nad meid sellest teavitama.

Rongisõit toimub esimesel päeval. Alustame kohtumist inimestega ja kultuuriga ning räägime neile läbi ettevõtte kultuuri, sisepoliitika ja tehnoloogiate, mida me kasutame, enne kui nad on kohtunud erinevate osakondade inimestega, et mõista meeskonna ülesehitust, seda, mille kallal kõik töötavad ja mis kõige oluline: meie toode. Seejärel läheme kõik koos meeskondlikule lõunale. Lõpuks saadame uuringud, et saada tagasisidet sissesõiduprotsessi kohta kolm korda: kohe pärast pardaleminekut, nädala ja kolme kuu möödudes, et mõõta kohanemiskiirust.

Loodan, et see juhend aitab teid oma personaliprotsesside seadistamisel. Meie ettevõtte kultuurist ülevaate saamiseks vaadake seda postitust Morressieri kaasjuhi ja CPO Justus Weweleri poolt. Kui soovite koos meiega teadusmaailmale mõju avaldada, vaadake meie siinseid avatud positsioone.